Auf­he­bungs­ver­trag im Arbeitsrecht So verhältst Du Dich richtig bei einem Auf­he­bungs­ver­trag

Kein besonders schöner Moment: Deine Führungskraft bittet Dich zu einem persönlichen Gespräch und bietet Dir einen Auf­he­bungs­ver­trag an – ansonsten droht die Kündigung. Was tun? Oder eine andere Situation im Arbeitsleben: Du möchtest raus aus Deinem alten Job, und zwar möglichst schnell. Dann kannst Du vielleicht mit einem Auf­he­bungs­ver­trag die Kündigungsfrist abkürzen. Wir erklären Dir, worauf Du bei einem Auf­he­bungs­ver­trag achten solltest.

Ein Auf­he­bungs­ver­trag ist eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Er wird auch Auflösungsvertrag oderAufhebungsvereinbarung genannt.

Bietet Dir Dein Arbeitgeber einen Auf­he­bungs­ver­trag an, dann solltest Du Dich nicht unter Druck setzen lassen. Denn niemand kann Dich zwingen, einen Auf­he­bungs­ver­trag zu unterschreiben. Du hast es also mit in der Hand, ob das Arbeitsverhältnis beendet wird oder nicht. Stimmst Du dem Auf­he­bungs­ver­trag nicht zu, kann Dich Dein Arbeitgeber nur loswerden, indem er Dir kündigt. Und dazu braucht er einen Grund, der auch vor einem Arbeitsgericht standhält. Bei kleinen Arbeitgebern mit zehn oder weniger Arbeitnehmenden ist das anders (§ 23 KSchG).

Bei Deiner Entscheidung solltest Du berücksichtigen: Du verzichtest mit einem Auf­he­bungs­ver­trag auf wichtige Arbeitnehmerrechte. Darum solltest Du unbedingt mit einer Expertin oder einem Experten für Arbeitsrecht klären, ob eine Kündigung Erfolg hätte, falls Du den Auf­he­bungs­ver­trag ablehnst. Dazu kannst Du Dich an eine Anwaltskanzlei oder die Gewerkschaft wenden, falls Du Mitglied bist. Falls Du eine Rechts­schutz­ver­si­che­rung abgeschlossen hast, solltest Du vorher abklären, ob eine anwaltliche Beratung zum Auf­he­bungs­ver­trag vom Versicherer übernommen wird.

Unterschiede zwischen Auf­he­bungs­ver­trag und Kündigung

Das sind drei wesentliche Unterschiede zwischen einem Auf­he­bungs­ver­trag und einer Kündigung: 

1. Keine Kündigungsfrist: Bei einem Auf­he­bungs­ver­trag finden die üblichen Kündigungsfristen keine Anwendung. Das hat zur Folge, dass Du Dein Arbeitsverhältnis sehr kurzfristig beenden kannst – theoretisch sogar noch am selben Tag.
2. Kein Kündigungsschutz: Dein Arbeitgeber muss bei einem Auf­he­bungs­ver­trag keine Vorgaben nach dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz beachten. So spielen soziale Kriterien keine Rolle, die zum Beispiel bei einer betriebsbedingten Kündigung von Bedeutung wären. Gilt für Dich ein besonderer Schutz vor Kündigungen, weil Du schwanger bist, in Elternzeit oder schwerbehindert, muss der Arbeitgeber das bei einem Auf­he­bungs­ver­trag nicht berücksichtigen.
3. Kein Betriebsrat: Auch ein Mitspracherecht des Betriebsrats existiert bei einem Auf­he­bungs­ver­trag nicht, wie es bei einer Kündigung der Fall wäre. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin prüft der Betriebsrat, ob soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt wurden. Zum Beispiel, ob Du an einer anderen Stelle im Betrieb weiterbeschäftigt werden kannst. Bei einem Auf­he­bungs­ver­trag fällt diese Prüfung weg.

Ein Auf­he­bungs­ver­trag muss bestimmte formelle Voraussetzungen erfüllen, damit er wirksam ist:

Schriftform - Ein Vertrag zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses muss von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschrieben werden (§ 623 BGB). Es kann auch ein Mitarbeiter der Personalabteilung oder ein Prokurist unterzeichnen. Nicht rechtswirksam sind Aufhebungsverträge per E-Mail oder Fax. Auch mündlich lässt sich ein Arbeits­vertrag nicht einfach aufheben.

Keine Überrumpelung - Wird jemand zu einem Gespräch gebeten und ohne Bedenkzeit zur sofortigen Unterzeichnung eines Auf­he­bungs­ver­trags gedrängt, kann eine solche Vereinbarung unwirksam sein (BAG, 16.01.1992, Az. 2 AZR 412/91). Ein Automatismus ist das allerdings nicht, denn es kommt immer auf die gesamten Umstände des Einzelfalls an. Wiegen die Vorwürfe gegen die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter besonders schwer, darf der Arbeitgeber sogar einen Auf­he­bungs­ver­trag vorlegen, der nur sofort ohne weitere Bedenkzeit angenommen werden kann (BAG, 24.02.2022, Az. 6 AZR 333/21). In dem Fall wurde dem Arbeitnehmer vorgeworfen, die im EDV-System hinterlegten Einkaufspreise herabgesetzt zu haben, um zu vertuschen, dass er Waren zu einem viel zu niedrigen Preis verkauft hatte.

Betriebsübergang - Wird die Firma, bei der Du arbeitest, von einer anderen übernommen, dann darf der neue Inhaber keine Kündigungen aussprechen, die er mit der Betriebsübernahme begründet (§ 613a Abs. 4 BGB). Versucht ein Arbeitgeber dieses Verbot durch einen Auf­he­bungs­ver­trag zu umgehen, kann dieser unwirksam sein. Falls Du nach einem Betriebsübergang einen Auf­he­bungs­ver­trag angeboten bekommst, solltest Du Dich rechtlich beraten lassen.

Wir stellen Dir unter folgendem Link einen typischen Auf­he­bungs­ver­trag zur Verfügung, der alle wichtigen Punkte enthält. Du kannst ihn als Muster neben das Angebot Deines Arbeitgebers legen und es so prüfen.

Muster Auf­he­bungs­ver­trag

Zum Beispiel muss im Auf­he­bungs­ver­trag der genaue Termin stehen, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet werden soll.

In den meisten Aufhebungsverträgen wird die Zahlung einer Abfindung vereinbart. Wie hoch sie ausfällt, hängt auch von Deinem Verhandlungsgeschick ab. Einen Anspruch auf Abfindung hast Du bei einem Auf­he­bungs­ver­trag nicht.

Bei der Höhe orientieren sich Arbeitgebende oft an der gesetzlichen Regelung zur Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung: Ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr, das Du in dem Betrieb gearbeitet hast (§ 1a Abs. 2 KSchG).

Damit musst Du Dich im Auflösungsvertrag nicht zufriedengeben. Entscheide nicht vorschnell und überlege in Ruhe, ob Du mit der angebotenen Höhe einverstanden bist. Da Arbeitgeber in vielen Fällen einen Rechtsstreit vermeiden wollen, zeigen sie sich oftmals großzügig bei der Abfindung. Weitere Details zur Abfindung, findest Du im Ratgeber Auf­he­bungs­ver­trag Abfindung.

Bei langen Kündigungsfristen steht oft im Auf­he­bungs­ver­trag, dass der Arbeitnehmende das Arbeitsverhältnis auch früher beenden kann, wenn er oder sie zum Beispiel eine neue Stelle gefunden hat. Meist schafft der Arbeitgeber dafür einen finanziellen Anreiz: Für den Fall der vorzeitigen Beendigung zahlt er statt Gehalt eine zusätzliche Abfindung. Ob es sich für Dich lohnt, eine solche Sprinterklausel zu nutzen und vorzeitig auszuscheiden, solltest Du genau überlegen. Bist Du Dir nicht sicher, solltest Du Dich rechtlich beraten lassen.

In vielen Auflösungsverträgen steht, dass der Mitarbeiter bis zum Beendigungstermin von der Arbeitsleistung freigestellt wird. Das bedeutet: Du musst nach der Unterzeichnung nicht mehr arbeiten, bekommst aber weiter Dein Gehalt. Dabei gibt es die widerrufliche und unwiderrufliche Freistellung.

Wichtig ist, dass im Auflösungsvertrag auch festgehalten wird, wieviel Urlaubstage Dir noch zustehen. Falls Dein Arbeitgeber die Freistellung unter Anrechnung der noch nicht genommenen Urlaubstage ausspricht, solltest Du überlegen, ob sich das für Dich rechnet.

Hast Du noch Überstunden auf Deinem Arbeitszeitkonto, dann ist das auch ein wichtiges Thema für den Auf­he­bungs­ver­trag. Eine Klausel, nach der auch Deine Überstunden mit der Freistellung abgegolten sein sollen, solltest Du hinterfragen. Womöglich wirst Du dadurch benachteiligt.

Schließlich steht meist etwas zum Zeugnis im Auf­he­bungs­ver­trag. Typisch ist diese Klausel: „Der Arbeitgeber verpflichtet sich, dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes Arbeitszeugnis auszustellen.“

Diese Regelung kann zu Ärger führen, denn der Begriff wohlwollend ist ungenau. Es bedeutet nicht, dass Du ein gutes oder sehr gutes Zeugnis bekommst. Ist Dir die Gesamtnote wichtig, dann solltest Du sie Dir im Auf­he­bungs­ver­trag zusichern lassen.

Überlege es Dir gut, ob Du einem Auf­he­bungs­ver­trag zustimmst. Du solltest Dir die Vor- und Nachteile klar vor Augen führen. Wenn Du gut mit Deinem Arbeitgeber verhandelst, kannst Du einen Auf­he­bungs­ver­trag für Dich nutzen. Das sind mögliche Vorteile:

1. Wenn Du den Job wechseln willst und ein neues Angebot hast, bist Du durch einen Auf­he­bungs­ver­trag flexibel und kannst eine lange Kündigungsfrist abkürzen.
2. Ist das Arbeitsverhältnis für Dich unerträglich, kannst Du mit einem Auf­he­bungs­ver­trag kurzfristig aussteigen.
3. Du hast zwar keinen Anspruch auf Abfindung, kannst aber eine aushandeln.
4. Die Bedingungen, zu denen Du in der Firma aufhörst, kannst Du mitbestimmen.
5. Durch einen Auf­he­bungs­ver­trag kannst Du vielleicht eine verhaltensbedingte oder außerordentliche Kündigung verhindern. Mögliche Kündigungsgründe Deines Ex-Arbeitgebers werden bei der Suche nach einem neuen Job nicht bekannt.
6. Hat Dein Arbeitgeber großes Interesse am Auf­he­bungs­ver­trag, wird er sich auch bereit erklären, Dir ein gutes Arbeitszeugnis auszustellen.

Bevor Du einen Auf­he­bungs­ver­trag unterzeichnest, sollten Dir unbedingt die folgenden Nachteile bewusst sein:

1. Du verzichtest auf die Vorschriften zum Kündigungsschutz vor unsozialen Kündigungen.
2. Es findet keine Anhörung durch den Betriebsrat statt.
3. Der besondere Kündigungsschutz für Schwangere oder Schwerbehinderte gilt nicht.
4. Du riskierst eine Sperrzeit beim Ar­beits­lo­sen­geld, wenn Du den Auf­he­bungs­ver­trag ohne Rücksprache mit der Agentur für Arbeit unterzeichnest. Eine Sperrzeit lässt sich aber vermeiden, wenn der Vertrag richtig formuliert ist. Eine rechtliche Beratung dazu ist hilfreich.
5. Deine Aussicht auf eine Zusatzrente durch die betriebliche Altersvorsorge könnte entfallen, was finanzielle Einbußen bedeuten kann.
6. Durch die Abfindung kannst Du in einen höheren Steuersatz rutschen, weil sich Dein Jahresbruttoverdienst erhöht. Um das zu verhindern, gibt es die sogenannte Fünftelregelung. Was Du tun musst, damit das Finanzamt die Fünftelregelung berücksichtigt, erklären wir ausführlich im Ratgeber Abfindung versteuern.

Achtung: Mindestzeit bei bAV

Dein Arbeitgeber hat weitreichende Aufklärungspflichten bei einem Auf­he­bungs­ver­trag, wenn Du finanzielle Einbußen erleidest – zum Beispiel bei der arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersvorsorge (bAV) oder bei einer Zusatzversorgung im öffentlichen Dienst. Um davon zu profitieren, musst Du meist eine Mindestzeit im Betrieb gearbeitet haben – oft liegt diese Mindestzeit bei fünf Jahren. Sonst verfallen Deine Ansprüche. Schließt Du vor Abschluss der fünf Jahre einen Auf­he­bungs­ver­trag, muss Dich Dein Arbeitgeber auf diese Risiken hinweisen. Ansonsten kannst Du gegebenenfalls Schadensersatz verlangen (BAG, 17.10.2000, Az. 3 AZR 605/99).

Wichtig: Hast Du bei Deinem bisherigen Arbeitgeber eine bAV oder eine Zusatzversorgung, solltest Du Dich vor Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­trags bei dem Versicherer über mögliche Nachteile informieren und entscheiden, wie es mit dem Vertrag weitergeht.