Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht So verhältst Du Dich richtig bei einem Aufhebungsvertrag

Kein besonders schöner Moment: Deine Führungskraft bittet Dich zu einem persönlichen Gespräch und bietet Dir einen Aufhebungsvertrag an – ansonsten droht die Kündigung. Was tun? Oder eine andere Situation im Arbeitsleben: Du möchtest raus aus Deinem alten Job, und zwar möglichst schnell. Dann kannst Du vielleicht mit einem Aufhebungsvertrag die Kündigungsfrist abkürzen. Wir erklären Dir, worauf Du als Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag achten solltest.

Ein Aufhebungsvertrag ist eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Er wird auch Auflösungsvertrag oder Aufhebungsvereinbarung genannt.

Bietet Dir Dein Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag an, dann solltest Du Dich nicht unter Druck setzen lassen. Denn niemand kann Dich zwingen, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Du hast es also als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer mit in der Hand, ob das Arbeitsverhältnis beendet wird oder nicht. Verlange deshalb eine Bedenkzeit von mindestens drei Tagen.

Stimmst Du dem Aufhebungsvertrag nicht zu, kann Dich Dein Arbeitgeber nur loswerden, indem er Dir kündigt. Und dazu braucht er einen Grund, der auch vor einem Arbeitsgericht standhält. Das kann eine betriebsbedingte Kündigung sein, eine Kündigung wegen Deines Verhaltens oder eine personenbedingte Kündigung. Aus anderen Gründen ist eine Kündigung nicht möglich. Bei kleinen Arbeitgebern mit zehn oder weniger Arbeitnehmern ist das anders – die brauchen keinen Kündigungsgrund, um Dich loszuwerden (§ 23 KSchG).

Bei Deiner Entscheidung für oder gegen einen Aufhebungsvertrag solltest Du berücksichtigen: Du verzichtest mit Deiner Unterschrift auf wichtige Arbeitnehmerrechte wie eine Kündigungsschutzklage. Darum solltest Du unbedingt mit einer Expertin oder einem Experten für Arbeitsrecht klären, ob eine Kündigung durch Deinen Arbeitgeber Erfolg hätte, falls Du den Aufhebungsvertrag ablehnst. Dazu kannst Du Dich an eine Anwaltskanzlei oder die Gewerkschaft wenden, falls Du Mitglied bist. Hast Du eine Rechtsschutzversicherung, solltest Du vorher mit dem Versicherer abklären, ob er eine anwaltliche Beratung zum Aufhebungsvertrag übernimmt. Du kannst dazu eine Deckungsanfrage stellen.

Wie unterscheiden sich Aufhebungsvertrag und Kündigung?

Das sind drei wesentliche Unterschiede zwischen einem Aufhebungsvertrag und der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses: 

1. Keine Kündigungsfrist: Bei einem Aufhebungsvertrag finden die üblichen Kündigungsfristen keine Anwendung. Das hat zur Folge, dass Du Dein Arbeitsverhältnis sehr kurzfristig beenden kannst – theoretisch sogar noch am selben Tag. Du kannst aber auch eine sehr viel längere Kündigungsfrist im Aufhebungsvertrag vereinbaren als im Arbeitsvertrag vorgesehen. 
2. Kein Kündigungsschutz: Dein Arbeitgeber muss bei einem Aufhebungsvertrag mit seinem Arbeitnehmer keine Vorgaben nach dem Kündigungsschutzgesetz beachten. So spielen soziale Kriterien keine Rolle, die zum Beispiel bei einer betriebsbedingten Kündigung von Bedeutung wären. Bei betriebsbedingten Kündigungen müssen Arbeitgeber berücksichtigen, wie lange ein Mitarbeiter schon beschäftigt ist, sein Alter und ob er Kinder hat. Gilt für Dich ein besonderer Schutz vor Kündigungen, weil Du schwanger bist, in Elternzeit oder schwerbehindert, muss der Arbeitgeber das bei einem Aufhebungsvertrag nicht berücksichtigen. Er kann Dich so loswerden, obwohl er Dir eigentlich nicht kündigen könnte.
3. Kein Betriebsrat oder Personalrat: Auch ein Mitspracherecht des Betriebsrats oder Personalrats existiert bei einem Aufhebungsvertrag nicht, wie es bei einer Kündigung der Fall wäre. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin prüft der Betriebsrat, ob soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt wurden. Zum Beispiel, ob Du an einer anderen Stelle im Betrieb weiterbeschäftigt werden kannst. Bei einem Aufhebungsvertrag fällt diese Prüfung weg.

Überlege es Dir gut, ob Du einem Aufhebungsvertrag zustimmst. Du solltest Dir die Vor- und Nachteile klar vor Augen führen. Wenn Du gut mit Deinem Arbeitgeber verhandelst, kannst Du einen Aufhebungsvertrag für Dich nutzen. Das sind mögliche Vorteile:

1. Wenn Du den Job wechseln willst und ein neues Angebot hast, bist Du durch einen Aufhebungsvertrag flexibel und kannst eine lange Kündigungsfrist abkürzen.
2. Ist das Arbeitsverhältnis für Dich unerträglich, kannst Du mit einem Aufhebungsvertrag kurzfristig aussteigen.
3. Du hast zwar keinen Anspruch auf Abfindung, kannst aber eine aushandeln.
4. Die Bedingungen, zu denen Du in der Firma aufhörst, kannst Du mitbestimmen.
5. Durch einen Aufhebungsvertrag kannst Du vielleicht eine verhaltensbedingte oder außerordentliche Kündigung verhindern. Mögliche Kündigungsgründe Deines Ex-Arbeitgebers werden bei der Suche nach einem neuen Job nicht bekannt.
6. Hat Dein Arbeitgeber großes Interesse am Aufhebungsvertrag, wird er sich auch bereit erklären, Dir ein gutes Arbeitszeugnis auszustellen.

Bevor Du einen Auf­he­bungs­ver­trag unterzeichnest, sollten Dir unbedingt die folgenden Nachteile bewusst sein:

1. Du verzichtest auf die Vorschriften zum Kündigungsschutz vor unsozialen Kündigungen.
2. Es findet keine Anhörung durch den Betriebsrat oder Personalrat statt.
3. Der besondere Kündigungsschutz für Schwangere, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Elternzeit oder Schwerbehinderte gilt nicht.
4. Du riskierst eine Sperrzeit beim Ar­beits­lo­sen­geld, wenn Du den Auf­he­bungs­ver­trag ohne Rücksprache mit der Agentur für Arbeit unterzeichnest. Eine Sperrzeit lässt sich aber vermeiden, wenn der Vertrag richtig formuliert ist. Eine rechtliche Beratung dazu ist hilfreich.
5. Durch die Abfindung kannst Du in einen höheren Steuersatz rutschen, weil sich Dein Jahresbruttoverdienst erhöht. Das kann dazu führen, dass Du hohe Steuern auf die Abfindung zahlst. Seit 2025 wird die Tarifermäßigung für außerordentliche Einkünfte wie zum Beispiel Abfindungen, die sogenannte Fünftelregelung nur noch im Rahmen der Einkommensteuererklärung geprüft und berücksichtigt. Der Arbeitgeber muss die Fünftelregelung nicht mehr beachten. In der Lohnsteuerbescheinigung wird die Abfindung weiterhin separat ausgewiesen. Was Du tun musst, damit das Finanzamt die Fünftelregelung dann bei der nächsten Einkommensteuererklärung berücksichtigt, erklären wir ausführlich im Ratgeber Abfindung versteuern.
6. Deine Aussicht auf eine Zusatzrente durch die betriebliche Altersvorsorge könnte entfallen, was finanzielle Einbußen bedeuten kann.

Achte auf Mindestzeiten bei der betrieblichen Altersvorsorge

Dein Arbeitgeber hat weitreichende Aufklärungspflichten bei einem Auf­he­bungs­ver­trag, wenn Du finanzielle Einbußen erleidest – zum Beispiel bei der arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersvorsorge (bAV) oder bei einer Zusatzversorgung im öffentlichen Dienst. Um davon zu profitieren, musst Du meist eine Mindestzeit im Betrieb gearbeitet haben – oft liegt diese Mindestzeit bei fünf Jahren. Sonst verfallen Deine Ansprüche. Schließt Du vor Abschluss der fünf Jahre einen Auf­he­bungs­ver­trag, muss Dich Dein Arbeitgeber auf diese Risiken hinweisen. Ansonsten kannst Du gegebenenfalls Schadensersatz verlangen (BAG, 17.10.2000, Az. 3 AZR 605/99).

Wichtig: Hast Du bei Deinem bisherigen Arbeitgeber eine bAV oder eine Zusatzversorgung, solltest Du Dich vor Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­trags bei dem Versicherer über mögliche Nachteile informieren und entscheiden, wie es mit dem Vertrag weitergeht.

Ein Aufhebungsvertrag muss bestimmte formelle Voraussetzungen erfüllen, damit er wirksam ist:

Schriftform: Ein Vertrag zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses muss von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschrieben werden (§ 623 BGB). Es kann auch ein Mitarbeiter der Personalabteilung oder ein Prokurist unterzeichnen. Wichtig: Nicht rechtswirksam sind Aufhebungsverträge per E-Mail oder Fax. Auch mündlich lässt sich ein Arbeitsvertrag nicht einfach aufheben.

Keine Überrumpelung: Wird jemand zu einem Gespräch gebeten und ohne Bedenkzeit zur sofortigen Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags gedrängt, wird er überrumpelt. Ein Aufhebungsvertrag mit einem Arbeitnehmer, der in einer solchen Drucksituation zustande gekommen ist, kann unwirksam sein (BAG, 16.01.1992, Az. 2 AZR 412/91). Einen Automatismus gibt es allerdings nicht, denn es kommt immer auf die gesamten Umstände des Einzelfalls an.

Wiegen die Vorwürfe gegen die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter besonders schwer, darf der Arbeitgeber sogar einen Aufhebungsvertrag vorlegen, der nur sofort ohne weitere Bedenkzeit angenommen werden kann (BAG, 24.02.2022, Az. 6 AZR 333/21). In dem Fall, den das Bundesarbeitsgericht entscheiden musste, ging es um einen Aufhebungsvertrag mit einem Arbeitnehmer, der die im EDV-System hinterlegten Einkaufspreise herabgesetzt hatte. Er wollte damit betrügerisch vertuschen, dass er Waren zu einem viel zu niedrigen Preis verkauft hatte.

Betriebsübergang: Wird die Firma, bei der Du arbeitest, von einer anderen übernommen, dann darf der neue Inhaber keine Kündigungen aussprechen, die er mit der Betriebsübernahme begründet (§ 613a Abs. 4 BGB). Versucht ein Arbeitgeber dieses Verbot durch einen Aufhebungsvertrag zu umgehen, kann dieser unwirksam sein. Deshalb gilt: Solltest Du nach einem Betriebsübergang einen Aufhebungsvertrag angeboten bekommen, lass Dich rechtlich beraten.

Wir stellen Dir unter folgendem Link einen typischen Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer zur Verfügung, der alle wichtigen Punkte enthält.

Termin zur Beendigung: Zum Beispiel muss im Aufhebungsvertrag der genaue Termin stehen, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet werden soll.

Abfindung: In den meisten Aufhebungsverträgen wird die Zahlung einer Abfindung vereinbart. Wie hoch sie ausfällt, hängt auch von Deinem Verhandlungsgeschick ab. Einen Anspruch auf Abfindung hast Du bei einem Aufhebungsvertrag nicht.

Bei der Höhe kannst Du Dich an der gesetzlichen Regelung zur Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung orientieren: Ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr, das Du in dem Betrieb gearbeitet hast (§ 1a Abs. 2 KSchG).

Tipp: Mit dieser Berechnung musst Du Dich im Auflösungsvertrag nicht zufriedengeben. Entscheide nicht vorschnell und überlege in Ruhe, ob Du mit der angebotenen Höhe einverstanden bist. Da Arbeitgeber in vielen Fällen einen Rechtsstreit vermeiden wollen, zeigen sie sich oftmals großzügig bei der Abfindung. Weitere Details zur Abfindung findest Du im Ratgeber Aufhebungsvertrag Abfindung.

Sprinterklausel: Bei langen Kündigungsfristen steht oft im Aufhebungsvertrag, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis auch früher beenden kann, wenn er zum Beispiel eine neue Stelle gefunden hat. Meist schafft der Arbeitgeber dafür einen finanziellen Anreiz: Für den Fall der vorzeitigen Beendigung zahlt er statt Gehalt eine zusätzliche Abfindung. Ob es sich für Dich lohnt, eine solche Sprinterklausel zu nutzen und vorzeitig auszuscheiden, solltest Du genau überlegen. Bist Du Dir nicht sicher, solltest Du Dich rechtlich beraten lassen.

Freistellung: In vielen Auflösungsverträgen steht, dass der Mitarbeiter bis zum Beendigungstermin von der Arbeitsleistung freigestellt wird. Das bedeutet: Du musst nach der Unterzeichnung nicht mehr arbeiten, bekommst aber weiter Dein Gehalt. Dabei gibt es die widerrufliche und die unwiderrufliche Freistellung.

Urlaubstage: Wichtig ist, dass im Auflösungsvertrag auch festgehalten wird, wie viel Urlaubstage Dir noch zustehen. Falls Dein Arbeitgeber die Freistellung unter Anrechnung der noch nicht genommenen Urlaubstage ausspricht, solltest Du überlegen, ob sich das für Dich rechnet.

Überstunden: Hast Du noch Überstunden auf Deinem Arbeitszeitkonto, dann ist das auch ein wichtiges Thema für den Aufhebungsvertrag. Eine Klausel, nach der auch Deine Überstunden mit der Freistellung abgegolten sein sollen, solltest Du hinterfragen. Womöglich wirst Du dadurch benachteiligt.

Zeugnis: Schließlich steht meist etwas zum Zeugnis im Aufhebungsvertrag. Typisch ist diese Klausel: „Der Arbeitgeber verpflichtet sich, dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes Arbeitszeugnis auszustellen.“ Diese Regelung kann zu Ärger führen, denn der Begriff wohlwollend ist ungenau. Es bedeutet nicht, dass Du ein gutes oder sehr gutes Zeugnis bekommst. Ist Dir die Gesamtnote wichtig, dann solltest Du sie Dir im Aufhebungsvertrag zusichern lassen.

Wenn Du Deinen Job wechseln willst und ein neues Angebot hast, solltest Du herausfinden, wie lange Du noch an Deinen alten Arbeitgeber durch die Kündigungsfrist gebunden bist. Das können einige Monate sein.

Falls Du früher aussteigen möchtest, solltest Du Deinen Arbeitgeber um einen Aufhebungsvertrag bitten. Dazu solltest Du das Gespräch mit Deiner Führungskraft suchen. Es hilft, wenn Du im Gespräch erklärst, wie Du Dir eine Übergabe an eine Nachfolgerin oder einen Nachfolger vorstellst. Dann kommt er Deiner Bitte um einen Aufhebungsvertrag vielleicht eher nach.