Probezeit Was Du zur Probezeit im neuen Job wissen musst

Geschafft: Du hast Dich gegen alle anderen Bewerber durchgesetzt und der Arbeitgeber hat sich für Dich entschieden. Der Arbeits­vertrag ist unterschrieben, und Du kannst im neuen Job starten. In den ersten sechs Monaten, der sogenannten Probezeit, musst Du Dich aber bewähren. In dieser Phase prüft Dein Arbeitgeber, ob Du die Erwartungen erfüllst und er eine gemeinsame berufliche Zukunft sieht. Umgekehrt ist es genauso: Sollte der neue Job für Dich nichts sein, kannst Du Dich kurzfristig auch wieder verabschieden. Wir erklären Dir, wie lange die Probezeit dauern darf, ob Du in dieser Zeit Urlaub nehmen kannst und was passiert, wenn Du in der Probezeit krank wirst.

Es gibt keine gesetzliche Pflicht, dass in einem Arbeits­vertrag eine Probezeit enthalten sein muss. Fehlt eine Regelung dazu im Vertrag, ist das Arbeitsverhältnis ohne Probezeit geschlossen. Üblich ist sie trotzdem. Es gibt zwei unterschiedliche Gestaltungen für die Probezeit im Arbeitsverhältnis:

1. Arbeits­vertrag mit vorgeschalteter Probezeit

Eine typische Formulierung für die Probezeit lautet: „Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Während dieser Probezeit können beide Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag kündigen.“

Ist die Probezeit bei einer solchen Klausel zu Ende, läuft der Arbeits­vertrag automatisch weiter. Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen den Vertrag nach bestandener Probezeit nicht mehr ändern oder vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird.

Viele Vorgesetzte führen kurz vor Ende der Probezeit ein offizielles Mitarbeitergespräch. Oft schreibt auch die Personalabteilung nach sechs Monaten, dass die Probezeit beendet ist. Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis über die Probezeit hinaus nicht fortsetzen, muss der Arbeitgeber kündigen. Das nennt sich dann Probezeitkündigung.

2. Befristetes Probearbeitsverhältnis

Eine andere, eher seltene Variante der Probezeit kann im Arbeits­vertrag so ausgestaltet sein: „Das Arbeitsverhältnis ist zum Zwecke der Erprobung bis zum xx.xx.xxxx befristet und endet daher ohne dass es einer Kündigung bedarf mit dem Ablauf des xx.xx.xxxx.“

Mit so einer Klausel hat der Arbeitgeber nur befristet eingestellt. Das ist zulässig, da die Erprobung ein sogenannter Sachgrund für die Befristung sein kann (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG).

In dieser Probezeitvariante endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit. Der Arbeitgeber muss nicht gesondert kündigen. Will er den Mitarbeiter über die Probezeit hinaus beschäftigen, bietet er ihm einen unbefristeten Arbeits­vertrag an, der dann auch neu unterschrieben werden muss.

Es gibt keine gesetzliche Regelung dazu, wie lange die Probezeit dauern darf. Sechs Monate sind üblich, da dieser Zeitraum der Wartezeit entspricht, bevor sich eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer auf das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz berufen kann, mit der Folge, dass der Arbeitgeber nicht mehr so leicht ohne Grund das Arbeitsverhältnis beenden kann (§ 1 Abs. 1 KSchG). Ausnahme: In kleinen Betrieben mit weniger als zehn Beschäftigten gilt das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz nicht (§ 23 KSchG).

Aber: Dein Arbeitgeber kann in den Arbeits­vertrag auch eine längere Probezeit schreiben oder zum Beispiel bei einem Minijob eine kürzere. Bei Ausbildungsverhältnissen dauert die Probezeit mindestens einen Monat und höchstens vier Monate (§ 20 BBiG).

Mit der Probezeit geht meist einher, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmende mit einer verkürzten Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis beenden können (§ 622 Abs. 3 BGB). Das geht auch noch am letzten Tag der Probezeit – allerdings ebenfalls mit einer Frist von zwei Wochen. Das Arbeitsverhältnis endet dann zwei Wochen nach Ablauf der Probezeit, ohne dass die Chefin oder der Chef einen Grund für die Kündigung angeben müsste.

Auch in der Probezeit ist eine fristlose Kündigung möglich. Dabei gilt aber der Grundsatz, dass die Kündigung immer das letzte Mittel sein muss. Was das bedeutet, lässt sich am besten an einem Beispiel erklären.

Beispiel: Anita fehlt gleich zu Beginn der Probezeit für einen Tag unentschuldigt. Ihr Arbeitgeber möchte ihr wegen dieser Unzuverlässigkeit sofort fristlos kündigen. Aber der Arbeitgeber muss auch in der Probezeit vor einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung aussprechen (LAG Schleswig-Holstein, 03.062020, Az. 1 Sa 72/20).

Gilt besonderer Kündigungsschutz auch in der Probezeit?

Schwangere Arbeitnehmerinnen sind auch während der Probezeit besonders geschützt. Laut Mutterschutzgesetz darf ein Arbeitgeber ihnen während ihrer Schwangerschaft nicht kündigen, auch dann nicht, wenn sie bereits in der Probezeit schwanger werden (§ 17 MuSchG)

Für schwerbehinderte Arbeitnehmer gilt der besondere Kündigungsschutz erst, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeit­punkt der Kündigung ohne Unterbrechung länger als sechs Monate besteht (§ 173 SGB IX). Während der Probezeit kann ein Unternehmen also auch schwerbehinderten Menschen mit der verkürzten Frist kündigen.

Der Europäische Gerichtshof hat allerdings entschieden, dass die Kündigung eines Arbeitnehmers mit Schwerbehinderung auch in der Probezeit nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig ist (EuGH, 10.2.2022, Az. C-485/20). Die Auswirkungen dieses Urteils sind noch nicht klar. Arbeitgeber müssen nach dem Urteil zumindest prüfen, ob die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist, bevor sie einer schwerbehinderten Person in der Probezeit kündigen.

Auch das Arbeitsgericht Köln hat in einem Fall entschieden, dass der Arbeitgeber vor der Kündigung einer schwerbehinderten Person ein sogenanntes Präventionsverfahren durchführen muss. In einem solchen Verfahren müsse der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung sowie das Integrationsamt einschalten – auch bei einer Kündigung in der Probezeit (ArbG Köln, 20.12.2023, Az. 18 Ca 3954/23). Mit diesem Urteil weicht das Arbeitsgericht Köln von der ständigen Rechtsprechung des Bundes­arbeits­gerichts ab, wonach Verstöße gegen dieses Beteiligungsverfahrens für die Kündigung keine formelle Voraussetzung sind (BAG, 21.04.2016, Az. 8 AZR 402/14).

Gibt es in der Firma einen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber diesen auch anhören, bevor er jemandem während der Probezeit kündigt. Unterlässt er dies oder ist die Anhörung fehlerhaft, ist die Kündigung unwirksam (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG). Gleiches gilt für den öffentlichen Dienst; da muss der Personalrat angehört werden.

Wann gilt keine verkürzte Kündigungsfrist?

Hat der Arbeitgeber im Arbeits­vertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, muss er deutlich schreiben, dass diese längere Frist erst nach Ende der Probezeit gelten soll. Ansonsten muss sich der Arbeitgeber schon während der Probezeit an die längere Kündigungsfrist halten, wie in diesem Fall: Statt mit einer Frist von zwei Wochen konnte der Arbeitgeber laut Bundes­arbeits­gericht nur mit einer Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende kündigen (BAG, 23.03.2017, Az. 6 AZR 705/15).

Eindeutig ist diese Formulierung im Arbeits­vertrag: „Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien mit einer Frist von xx zum xx gekündigt werden.“

Nach Ablauf der Probezeit gelten für Dich eine längere Kündigungsfrist und der gesetzliche Kündigungsschutz.

Während der Probezeit darfst Du grundsätzlich auch Urlaub nehmen. Als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter erwirbst Du für jeden vollen Monat rechnerisch ein Zwölftel Deines Jahresurlaubs. Du hast nur keinen Anspruch darauf, den vollen Urlaub bereits während der Probezeit zu nehmen. Den Anspruch auf vollen gesetzlichen Urlaub hast Du erst sechs Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG). Diese Regelung führt oft zu dem Missverständnis, dass während der Probezeit eine Urlaubssperre bestehe. Das stimmt aber nicht.

Brauchst Du in der Probezeit ein paar Tage Urlaub, dann sollte das kein Problem sein. Ansonsten besteht das Risiko, dass Du gegen Ende des Jahres den gesamten Resturlaub nehmen musst. Auf der anderen Seite ist die Einarbeitungszeit besonders wichtig – gerade wenn ein Team zusammenwachsen muss. Ein langer Urlaub ist in den ersten sechs Monaten deshalb nicht zu empfehlen, selbst wenn Dein Arbeitgeber grundsätzlich damit einverstanden ist.

Kündigt das Unternehmen während der Probezeit, muss es dem Mitarbeiter dessen Resturlaub gewähren. Ist dies nicht möglich, muss der Arbeitgeber den Urlaub auszahlen.

Keiner will sofort krank werden, wenn er eine neue Stelle angefangen hat. Passiert es doch, muss sich der Arbeitnehmer genau wie alle anderen Arbeitnehmer unverzüglich krankmelden und sich die Arbeitsunfähigkeit ärztlich bescheinigen lassen.  Einige Arbeitgeber fordern schon am ersten Krankheitstag ein ärztliches Attest.

Auch wenn Du während der Probezeit krank im Bett liegst und nicht arbeiten kannst, bekommst Du bis zu sechs Wochen weiter Deinen Lohn.

Aber: Das gilt nicht in den ersten vier Wochen. Um die sogenannte Entgeltfortzahlung zu bekommen, musst Du mindestens vier Wochen ohne Unterbrechung bei Deinem neuen Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein (§ 3 Abs. 3 EFZG).

Bei einer Krankheit in den ersten vier Wochen springt bei gesetzlich Versicherten die Kran­ken­kas­se ein und bezahlt Krankengeld (§§ 44, 46 SGB V). Das musst Du allerdings beantragen. Du bekommst dann weniger als das vereinbarte Gehalt: Das Krankengeld entspricht nur 70 Prozent des Bruttolohns, aber nicht mehr als 90 Prozent des Nettolohns. Was Du bekommst wird immer pro Krankheitstag berechnet.

Die Probezeit verlängert sich nicht automatisch, wenn Du währenddessen krank wirst. Eine Verlängerung kann aber individuell vereinbart werden.

Achtung: Wer als Werkstudent in den ersten vier Wochen krank wird, bekommt weder Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber noch Krankengeld von der Kran­ken­kas­se. Eine solche Leistung ist für studentisch Versicherte oder Familienversicherte nicht vorgesehen (§ 44 Abs. 2 Nr. 1 SGB V).

Die Probezeit ist für den Arbeitnehmer immer ein Risiko – der Arbeitgeber kann ohne Angabe von Gründen kurzfristig das Arbeitsverhältnis beenden. Umso schöner ist es, wenn der Arbeitgeber die Probezeit vorzeitig beendet, weil er mit den Leistungen des neuen Mitarbeiters oder der neuen Mitarbeiterin zufrieden ist.

Aber dabei darf man nicht übersehen, dass der Arbeitnehmer dadurch nicht eher in den Genuss des Kün­di­gungs­schutz­ge­setzes kommt. Der Arbeitgeber kann innerhalb der ersten sechs Monate kündigen; er braucht weder einen Grund, noch gibt es eine betriebliche Sozialauswahl. Der einzige Unterschied bei einer verkürzten Probezeit ist, dass die vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen gilt statt der Zwei-Wochen-Frist während der Probezeit.

Hin und wieder kommt es vor, dass ein Arbeitgeber die Probezeit verlängern möchte, weil er sich noch nicht sicher ist, ob der Mitarbeiter wirklich geeignet ist. Etwa wenn der Arbeitnehmer längere Zeit krank war oder die Führungskraft während der Probezeit gewechselt hat.

Eine Verlängerung der Probezeit geht grundsätzlich mit Zustimmung des Arbeitnehmers, ist aber „rechtlich“ eigentlich wirkungslos. Grund: Trotz Verlängerung der Probezeit kann der Arbeitgeber nach sechs Monaten nur mit einer Frist von vier Wochen kündigen. Zudem ist der Arbeitnehmer dann immer durch das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz geschützt – auch wenn die Probezeit verlängert wurde. Das bedeutet, der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis nicht mehr so einfach beenden. Er kann nur verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt kündigen und muss in diesem Fall zusätzlich eine Sozialauswahl treffen. Auf die Wirkungen des Kün­di­gungs­schutz­ge­setzes kann die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres verzichten. In kleineren Firmen, die weniger als zehn Mitarbeiter haben, taucht dieses Problem nicht auf, da das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz für sie nicht gilt.

Beschäftigt ein Unternehmen mehr als zehn Mitarbeiter, lässt sich die Probezeit vor diesem Hintergrund nicht so einfach verlängern. Es gibt dazu aber zwei Wege, die das Bundes­arbeits­gericht für zulässig hält (BAG, 07.03.2002, Az. 2 AZR 93/01).

1. Variante: Kündigung mit längerer Frist als Bewährungschance

Der Arbeitgeber kündigt innerhalb der Probezeit, aber mit einer längeren Frist von drei bis vier Monaten zum Monatsende (LAG Baden-Württemberg, 06.05.2015, Az. 4 Sa 94/14).

Im Kündigungsschreiben sollte dann stehen, dass das Unternehmen dem Arbeitnehmer mit der langen Kündigungsfrist eine Bewährungschance gibt und es für den Fall, dass er sich bewährt, bereit ist, mit ihm über einen anschließenden neuen Arbeits­vertrag zu sprechen. Damit ist klar, dass nicht allein der Arbeitgeber ein Interesse daran hat, die Kündigungsfrist zu verlängern und dass er damit auch nicht das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz umgeht.

2. Variante: Auf­he­bungs­ver­trag mit Wiedereinstellungszusage

Alternativ kann der Arbeitgeber auch einen Auf­he­bungs­ver­trag anbieten. In einem solchen Auf­he­bungs­ver­trag steht dann, dass die Probezeit nicht bestanden ist, der Arbeitgeber aber eine weitere Einarbeitungsphase gewährt. Sollte der Mitarbeiter bis zum Ende der verlängerten Probezeit überzeugen, wird der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fortsetzen. Auch das ist zulässig. Kann der Arbeitnehmer allerdings nicht überzeugen, riskiert er beim Ar­beits­lo­sen­geld eine Sperrzeit, da er einem Auf­he­bungs­ver­trag zugestimmt hat.

Tipp: Sollte Dir Dein Arbeitgeber mitteilen, dass er die Probezeit verlängern möchte, solltest Du Dich nach dem Grund erkundigen. Du solltest genau mit Deiner Führungskraft besprechen, was sie von Dir erwartet. Nur wenn es sich dabei um eine wirkliche Chance handelt, solltest Du einem Auf­he­bungs­ver­trag zustimmen.

Manche Beschäftigte haben schon vorher bei demselben Arbeitgeber befristet als Werkstudent, Praktikant, Trainee oder Volontär gearbeitet. Bietet die Firma dann einen Arbeits­vertrag an, darf sie erneut eine Probezeit vereinbaren, auch wenn sich beide bereits kennen und einschätzen können. Entscheidend ist, dass der Mitarbeiter eine andere Tätigkeit übernehmen soll.

Im Umkehrschluss bedeutet das aber auch: War der Arbeitnehmer bereits lange Zeit im Unternehmen tätig, so ist eine neue Probezeit bei ähnlichem Aufgabengebiet nicht wirksam (LAG Baden-Württemberg, 28.02.2002, Az. 4 Sa 68/01).

Anders sieht es bei Ausbildungsverhältnissen aus: Bietet ein Arbeitgeber einem ehemaligen Praktikanten ein Ausbildungsverhältnis an, ist für die Probezeit dieses Praktikum nicht anzurechnen (BAG, 19.11.2016, Az. 6 AZR 844/14).

Wer noch innerhalb der Probezeit ist, bekommt in der Regel keine Baufinanzierung. Viele Kreditgeber prüfen im Rahmen der Kreditwürdigkeit, ob der Antragsteller noch in der Probezeit ist.

Egal ob in der Probezeit oder bereits im unbefristeten Arbeitsverhältnis: Eine Arbeitsrechtschutzversicherung ist immer empfehlenswert.